{"id":1587,"date":"2025-03-03T10:13:13","date_gmt":"2025-03-03T09:13:13","guid":{"rendered":"https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/?p=1587"},"modified":"2025-03-04T11:19:11","modified_gmt":"2025-03-04T10:19:11","slug":"harcelement-au-travail-retour-sur-la-rencontre-debat-organisee-par-la-cfdt-des-bouches-du-rhone","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/harcelement-au-travail-retour-sur-la-rencontre-debat-organisee-par-la-cfdt-des-bouches-du-rhone\/","title":{"rendered":"Harc\u00e8lement au travail : retour sur la rencontre-d\u00e9bat organis\u00e9e par la CFDT des Bouches-du-Rh\u00f4ne"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading has-luminous-vivid-orange-color has-text-color has-link-color has-small-font-size wp-elements-3c5970329521aa26e5e12ee1ba4580f7\"><br>Le 26 f\u00e9vrier 2025, la CFDT des Bouches-du-Rh\u00f4ne a organis\u00e9 une rencontre-d\u00e9bat sur le harc\u00e8lement au travail. Olivia Foli\u00b9, sociologue du travail et des organisations, Delphine Beloucif\u00b2, avocate sp\u00e9cialis\u00e9e en droit du travail, et Philippe Schellenberger\u00b3, Conseiller Prudhommes et r\u00e9f\u00e9rent juridique \u00e0 la CFDT S3C, ont \u00e9chang\u00e9 sur les m\u00e9canismes du harc\u00e8lement, les difficult\u00e9s de reconnaissance et les moyens d&rsquo;action pour les salari\u00e9s.<\/h2>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\"><br><strong>Des paroles de plainte souvent ignor\u00e9es<\/strong><\/h1>\n\n\n\n<p><strong>Olivia Foli<\/strong> a abord\u00e9 la question du harc\u00e8lement moral en l\u2019int\u00e9grant dans un contexte plus large de souffrance au travail et de difficult\u00e9s de communication en entreprise. \u00c0 partir de ses recherches men\u00e9es depuis quinze ans et publi\u00e9es dans son ouvrage <em>\u00ab\u00a0Les paroles de plainte au travail, des mots indicibles aux conversations du quotidien\u00a0\u00bb<\/em>, elle a explor\u00e9 les dynamiques qui rendent l\u2019expression des plaintes complexes. <em><strong>\u00ab\u00a0Ce n\u2019est pas, contre toute attente, si facile de dire quand quelque chose va mal et d\u2019obtenir de la r\u00e9paration\u00a0\u00bb<\/strong><\/em>, a-t-elle soulign\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Elle a insist\u00e9 sur le fait que la parole des travailleurs est souvent contrainte par des rapports de pouvoir et par la culture organisationnelle. Certaines professions ou environnements de travail encouragent le silence, rendant la plainte presque ill\u00e9gitime. <em><strong>\u00ab\u00a0Se plaindre, c\u2019est s\u2019exposer, se montrer vuln\u00e9rable et risquer la stigmatisation\u00a0\u00bb,<\/strong><\/em> a-t-elle expliqu\u00e9. Elle a illustr\u00e9 son propos avec l\u2019exemple des ouvriers qui, selon des \u00e9tudes anthropologiques, tendent \u00e0 minimiser leurs douleurs physiques pour ne pas \u00eatre per\u00e7us comme inaptes au travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Elle a \u00e9galement \u00e9voqu\u00e9 les m\u00e9canismes d\u2019invisibilisation et de disqualification des plaintes.<em> \u00ab\u00a0Il existe des <strong>normes implicites<\/strong> qui d\u00e9terminent ce dont on peut parler ou non. <strong>Certaines plaintes sont per\u00e7ues comme l\u00e9gitimes, d\u2019autres non<\/strong>. Cette <strong>hi\u00e9rarchisation des paroles emp\u00eache souvent la prise en charge ad\u00e9quate <\/strong>des souffrances au travail.\u00a0\u00bb<\/em> Elle a rappel\u00e9 que ce ph\u00e9nom\u00e8ne est renforc\u00e9 par une insensibilit\u00e9 organisationnelle qui conduit parfois les employeurs et les responsables hi\u00e9rarchiques \u00e0 minimiser la gravit\u00e9 des situations rapport\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Enfin, elle a insist\u00e9 sur l&rsquo;importance de distinguer plainte et souffrance.<em><strong> \u00ab\u00a0Ce n\u2019est pas parce qu\u2019on se plaint qu\u2019on est en souffrance, et inversement, ce n\u2019est pas parce qu\u2019on ne dit rien qu\u2019on va bien.\u00a0\u00bb <\/strong><\/em>Ce distinguo est crucial pour comprendre les m\u00e9canismes sociaux qui influencent la reconnaissance des situations de mal-\u00eatre au travail.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\"><br><strong>Un cadre juridique limit\u00e9 et des preuves difficiles \u00e0 r\u00e9unir<\/strong><\/h1>\n\n\n\n<p><strong>Delphine Beloucif<\/strong> a pr\u00e9sent\u00e9 la <strong>d\u00e9finition juridique du harc\u00e8lement moral selon l\u2019article L1152-1 du Code du Travail<\/strong>, issu de la loi de modernisation sociale de 2002. Elle a rappel\u00e9 que cette loi a marqu\u00e9 une avanc\u00e9e importante en reconnaissant la souffrance au travail, mais que la d\u00e9finition l\u00e9gale du harc\u00e8lement moral reste trop restrictive.<\/p>\n\n\n\n<p><em>\u00ab\u00a0<strong>Ce texte<\/strong>, malgr\u00e9 sa volont\u00e9 de prot\u00e9ger les salari\u00e9s,<strong> ne couvre pas toutes les formes de souffrance au travail.<\/strong> <strong>Il ne retient que les situations de harc\u00e8lement caract\u00e9ris\u00e9es par des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ayant des cons\u00e9quences graves sur la sant\u00e9 physique ou mentale du salari\u00e9<\/strong>\u00ab\u00a0<\/em>, a-t-elle expliqu\u00e9. Elle a soulign\u00e9 que cette d\u00e9finition \u00e9troite emp\u00eache la reconnaissance de nombreuses situations de souffrance li\u00e9es \u00e0 des pressions ou \u00e0 un climat d\u00e9l\u00e9t\u00e8re sans qu\u2019il y ait n\u00e9cessairement de harceleur identifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Une autre probl\u00e9matique majeure r\u00e9side dans la preuve du harc\u00e8lement. <em>\u00ab\u00a0<strong>Les salari\u00e9s victimes arrivent souvent d\u00e9munis, sans \u00e9l\u00e9ment concret \u00e0 fournir<\/strong>. Or, les <strong>t\u00e9moignages de coll\u00e8gues sont rares<\/strong>, car <strong>beaucoup craignent des repr\u00e9sailles ou des tensions avec la hi\u00e9rarchie<\/strong>. C\u2019est pourquoi il est <strong>essentiel<\/strong> d\u2019anticiper et de <strong>constituer un dossier au fur et \u00e0 mesure<\/strong>.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Elle a conseill\u00e9 plusieurs strat\u00e9gies pour se prot\u00e9ger :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Documenter les faits d\u00e8s le d\u00e9but<\/strong> : tenir un journal personnel des \u00e9v\u00e9nements probl\u00e9matiques.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Conserver des preuves \u00e9crites<\/strong> : imprimer les e-mails et capturer les SMS avant de perdre l\u2019acc\u00e8s aux messageries professionnelles.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Consulter un m\u00e9decin du travail<\/strong> : il peut \u00e9tablir des certificats qui serviront de preuve en cas de proc\u00e9dure.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Faire appel au service de sant\u00e9 au travail<\/strong> : un psychologue du travail ou un m\u00e9decin peut attester de la souffrance et orienter vers des solutions adapt\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\"><strong>Le r\u00f4le du syndicat<\/strong><\/h1>\n\n\n\n<p><strong>Philippe Schellenberger<\/strong> a expliqu\u00e9 que les repr\u00e9sentants du personnel sont en premi\u00e8re ligne face aux situations de souffrance au travail. <em>\u00ab\u00a0<strong>Nous sommes<\/strong> au c\u0153ur du r\u00e9acteur, <strong>entre les salari\u00e9s qui expriment leur d\u00e9tresse, les avocats <\/strong>qui prennent en charge les dossiers quand aucune solution n\u2019a \u00e9t\u00e9 trouv\u00e9e, <strong>et les experts qui analysent ces probl\u00e9matiques<\/strong>. Notre r\u00f4le est d\u2019<strong>intervenir en amont <\/strong>pour \u00e9viter que la situation ne se d\u00e9grade.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Il a rappel\u00e9 que le syndicat dispose de nombreux leviers :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Identifier la nature du probl\u00e8me<\/strong> : diff\u00e9rencier le harc\u00e8lement moral du stress professionnel afin d&rsquo;orienter l\u2019action syndicale vers la bonne approche.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Utiliser les outils juridiques<\/strong> : d\u00e9clencher un droit d\u2019alerte via le CSSCT, saisir l\u2019inspection du travail ou assister le salari\u00e9 dans un entretien disciplinaire.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Constituer un dossier solide<\/strong> : recueillir des \u00e9l\u00e9ments de preuve en interne avant une \u00e9ventuelle action en justice.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Former les repr\u00e9sentants<\/strong> : la formation sur les risques psychosociaux permet d&rsquo;accompagner efficacement les salari\u00e9s et de structurer des actions adapt\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Il a soulign\u00e9 que l\u2019employeur a tendance \u00e0 nier les cas de harc\u00e8lement par peur des r\u00e9percussions. <em>\u00ab\u00a0La premi\u00e8re r\u00e9action de l\u2019employeur, quelle que soit l\u2019entreprise, est souvent le d\u00e9ni. Il craint qu\u2019on lui reproche d\u2019avoir encourag\u00e9 une culture du harc\u00e8lement. C\u2019est pour cela que <strong>nos interventions doivent \u00eatre m\u00e9thodiques et bien pr\u00e9par\u00e9es<\/strong>.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Enfin, il a insist\u00e9 sur l\u2019importance de la pers\u00e9v\u00e9rance. <em>\u00ab\u00a0<strong>Les actions mises en place par les repr\u00e9sentants du personnel <\/strong>ne donnent pas toujours des r\u00e9sultats imm\u00e9diats, mais elles <strong>permettent d\u2019installer une dynamique de pr\u00e9vention qui, \u00e0 terme, peut changer la culture de l\u2019entreprise<\/strong>.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\"><br><strong>Un questionnaire r\u00e9v\u00e9lateur<\/strong><\/h1>\n\n\n\n<p>Les retours de terrain et les enqu\u00eates men\u00e9es montrent que le harc\u00e8lement est un ph\u00e9nom\u00e8ne encore trop courant. Une r\u00e9cente enqu\u00eate men\u00e9e par la CFDT des Bouches-du-Rh\u00f4ne met en \u00e9vidence des statistiques inqui\u00e9tantes :<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pr\u00e8s de 68 % <\/strong>des r\u00e9pondants ont d\u00e9clar\u00e9 avoir \u00e9t\u00e9<strong> t\u00e9moins de comportements assimilables \u00e0 du harc\u00e8lement moral<\/strong>. <strong>Plus de 60 %<\/strong> ont \u00e9t\u00e9 <strong>victimes de harc\u00e8lement moral<\/strong>. <strong>Pr\u00e8s de 9 % ont rapport\u00e9<\/strong> des cas de <strong>harc\u00e8lement sexuel<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces chiffres d\u00e9montrent <strong>une r\u00e9alit\u00e9 trop souvent minimis\u00e9e.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019enqu\u00eate r\u00e9v\u00e8le \u00e9galement un <strong>manque criant d\u2019information<\/strong> : <strong>seulement 42 % des salari\u00e9s affirment avoir \u00e9t\u00e9 inform\u00e9s par leur employeur sur ce qu&rsquo;est le harc\u00e8lement moral et comment le reconna\u00eetre<\/strong>. Ce d\u00e9ficit de sensibilisation contribue \u00e0 l\u2019invisibilisation du probl\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Le silence par peur : une double victimisation<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>L\u2019h\u00e9sitation \u00e0 signaler les faits par peur de repr\u00e9sailles est un autre constat alarmant.<strong> Pr\u00e8s de 45 % des r\u00e9pondants ont d\u00e9j\u00e0 h\u00e9sit\u00e9 \u00e0 d\u00e9noncer une situation de harc\u00e8lement<\/strong>, qu\u2019ils en soient victimes ou t\u00e9moins. La corr\u00e9lation entre le fait d\u2019\u00eatre victime ou t\u00e9moin et cette h\u00e9sitation est \u00e9vidente : le climat de peur et de silence renforce l\u2019impunit\u00e9 des agresseurs.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\"><strong>A<\/strong><strong>gir et informer<\/strong><\/h1>\n\n\n\n<p>Les intervenants ont converg\u00e9 sur plusieurs constats :<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La peur de parler<\/strong> : Beaucoup de salari\u00e9s redoutent des repr\u00e9sailles ou un isolement apr\u00e8s avoir d\u00e9nonc\u00e9 une situation de harc\u00e8lement.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Un manque d&rsquo;information criant<\/strong> : Trop de salari\u00e9s ne connaissent ni leurs droits, ni les dispositifs d&rsquo;aide disponibles.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>L&rsquo;importance de l&rsquo;anticipation<\/strong> : La pr\u00e9vention passe par des formations, une vigilance collective et des relais syndicalistes actifs.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">T\u00e9moignages et exemples<\/h2>\n\n\n\n<p>Plusieurs t\u00e9moignages et exemples de harc\u00e8lement moral ont \u00e9t\u00e9 partag\u00e9s lors de la rencontre, notamment :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Cas 1 :<\/strong> Un fonctionnaire, pr\u00e9sent \u00e0 la r\u00e9union, a t\u00e9moign\u00e9 de son exp\u00e9rience de harc\u00e8lement moral de la part de son N+1, qui a ensuite retourn\u00e9 l\u2019\u00e9quipe contre lui. Ce t\u00e9moignage met en lumi\u00e8re la difficult\u00e9 de se faire entendre et le manque de r\u00e9activit\u00e9 de la hi\u00e9rarchie face aux signalements. Le salari\u00e9 a subi des cons\u00e9quences importantes, notamment un arr\u00eat maladie et une proposition de changement d\u2019horaires d\u00e9favorables. L\u2019intervention du repr\u00e9sentant syndical n\u2019a pas permis de d\u00e9bloquer la situation. Ce cas illustre la souffrance engendr\u00e9e par le harc\u00e8lement et l\u2019impasse dans laquelle peuvent se trouver les victimes.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cas 2 :<\/strong> Un participant a \u00e9voqu\u00e9 le cas d\u2019un adjoint gestionnaire dans un coll\u00e8ge, harcel\u00e9 par sa principale. Ce cas souligne la complexit\u00e9 des situations de harc\u00e8lement dans l\u2019\u00e9ducation nationale, o\u00f9 la centralisation et la dispersion rendent difficile la gestion de ces situations. La principale adopte un management toxique et cible certaines personnes, tandis que le rectorat tend \u00e0 prot\u00e9ger ses cadres. Ce t\u00e9moignage soul\u00e8ve la question de l\u2019efficacit\u00e9 des enqu\u00eates internes et de la reconnaissance du harc\u00e8lement par les instances.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"has-small-font-size\">\u00b9 Olivia Foli : Docteure en sociologie et ma\u00eetresse de conf\u00e9rences en SIC \u00e0 l\u2019universit\u00e9. Elle travaille actuellement en d\u00e9tachement au C\u00e9req et est chercheuse associ\u00e9e du LEST (Laboratoire d\u2019\u00c9conomie et de Sociologie du Travail \u2013 AMU CNRS). Elle a publi\u00e9 en 2022 l\u2019ouvrage \u00ab Les paroles de plainte au travail. Des maux indicibles aux conversations du quotidien \u00bb (\u00e9ditions des Archives Contemporaines) qui explore notamment les m\u00e9canismes de l\u2019expression de la souffrance au travail dans les entreprises.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-small-font-size\">\u00b2 Delphine Beloucif : Avocate au barreau d\u2019Aix-en-Provence depuis 2007, docteure en droit, auteure de la th\u00e8se \u00ab La violence morale au travail \u00bb. Elle est \u00e9galement charg\u00e9e de cours en droit du travail \u00e0 Sciences Po Aix et \u00e0 l\u2019IAE d\u2019Aix-en-Provence, o\u00f9 elle intervient sur la pr\u00e9vention et la gestion des risques psychosociaux.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-small-font-size\">\u00b3 <strong>Philippe Schellenberger<\/strong> : <strong>R\u00e9f\u00e9rent juridique \u00e0 la CFDT Conseil Communication Culture Provence-Alpes, conseiller prud\u2019homal<\/strong> (section encadrement) \u00e0 Aix-en-Provence, <strong>administrateur du Service de Sant\u00e9 au Travail STP Aix<\/strong>, et <strong>animateur de formations CFDT sur la Commission Sant\u00e9 S\u00e9curit\u00e9 et Conditions de Travail<\/strong> (CSSCT) du CSE, les Risques Psychosociaux (RPS) et les aspects juridiques.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ressources compl\u00e9mentaires :<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/eac.ac\/books\/9782813003980\">Les paroles de plainte au travail : des maux indicibles aux conversations du quotidien<\/a> \u2013 Olivia Foli. Ouvrage disponible gratuitement en ligne ou en librairie (impression \u00e0 la demande).<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/archives.cfdtbdr.fr\/index.php\/s\/TNTYbinM6ANEFpE\">Fiche juridique n\u00b022 du service juridique de la CFDT des Bouches-du-Rh\u00f4ne sur le harc\u00e8lement<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.larevuecadres.fr\/articles\/se-tenir-a-l-ecoute-des-travailleurs\/7039\">Se tenir \u00e0 l\u2019\u00e9coute des travailleurs<\/a> \u2013 Olivia Foli, article dans la Revue Cadres n\u00b0500 (Avril 2024).<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Invitation \u00e0 la rencontre UPOP Marseille M\u00e9tropole avec Olivia Foli \u2013 10 mars 2025<\/strong> : <a href=\"https:\/\/www.helloasso.com\/associations\/upop-universite-populaire-marseille-metropole\/evenements\/paroles-au-travail-olivia-foli\">Rencontre UPOP Marseille M\u00e9tropole \u2013 10 mars 2025<\/a>.<\/h4>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"706\" src=\"https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/cfdt13_une_article_harcelement-1024x706.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1592\" srcset=\"https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/cfdt13_une_article_harcelement-1024x706.jpg 1024w, https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/cfdt13_une_article_harcelement-300x207.jpg 300w, https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/cfdt13_une_article_harcelement-768x529.jpg 768w, https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/cfdt13_une_article_harcelement-1536x1059.jpg 1536w, https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/cfdt13_une_article_harcelement-2048x1412.jpg 2048w, https:\/\/cfdt13.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/cfdt13_une_article_harcelement-130x90.jpg 130w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le 26 f\u00e9vrier 2025, la CFDT des Bouches-du-Rh\u00f4ne a organis\u00e9 une rencontre-d\u00e9bat sur le harc\u00e8lement au travail. 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